Le Contrat CDI ou le contrat à Durée Indéterminée est un type de contrat de travail couramment utilisé en France et dans de nombreux autres pays. Contrairement à d’autres types de contrats de travail, tels que les contrats à durée déterminée (CDD) ou les contrats temporaires, le CDI n’a pas de date de fin prédéterminée et offre une stabilité d’emploi à long terme.
Cas de la démission contrat CDI
Le contrat CDI ou contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté du salarié. Cette opération est réalisée au moyen d’une démission portant la signature légalisée par l’autorité compétente.
Le salarié sous contrat CDI n’est tenu à cet effet que par le préavis (Article 34). Il y a lieu cependant, de tenir compte des clauses de formation ou de non concurrence si elles sont prévues dans le contrat CDI ou contrat de travail à durée déterminée.
Cas du Licenciement contrat CDI
Les motifs de licenciement non valables
C’est évident qu’un licenciement d’un salarié est interdit pour un motif non valable. Ainsi, ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou de licenciement les actes présentés ci-dessous :
- L’affiliation syndicale;
- La participation à des activités syndicales;
- Le fait de se porter candidat à un mandat de délégué du personnel;
- La race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion, l’opinion politique;
- Le handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l’exercice par le salarié handicapé d’une fonction adéquate au sein de l’entreprise.
Les mesures disciplinaires CDI
Avant tout licenciement disciplinaire l’employeur applique graduellement l’une des sanctions suivantes à l’encontre du salarié objet du licenciement:
- l’avertissement ;
- Le blâme;
- Un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas huit jours;
- Un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement avec une prise en considération de son lieu de résidence.
Lorsque ces sanctions sont épuisées dans l’année, le licenciement est justifié (Art 37 et 38).
Le licenciement pour faute grave
En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni dommages et intérêts. Avant son licenciement, le salarié doit pouvoir se défendre et être entendu par l’employeur en présence du délégué des salariés ou son représentant syndical dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date de la constatation de la faute qui lui est imputée.
Il est dressé un procès verbal suite à cette séance d’écoute, signé par les deux parties dont une copie est délivrée au salarié. Si l’une des parties refuse d’entreprendre ou de poursuivre la procédure, il fait recours à l’inspecteur du travail (Article 62). La décision de licenciement est remise au salarié en mains propres contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 48h.
Une copie de la décision de licenciement ou de la lettre de démission est adressée à l’agent chargé de l’inspection du travail. La décision de licenciement doit comporter les motifs justifiant le licenciement du salarié, la date à laquelle il a été entendu et être assortie du procès-verbal de la séance d’écoute.
Définition de la faute grave pour contrat CDI
- L’atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ;
- La divulgation d’un secret professionnel ;
- Le vol ;
- L’abus de confiance ;
- L’ivresse publique ;
- La consommation de stupéfiants ;
- L’agression corporelle ;
- L’insulte grave ;
- Le refus d’exécuter un travail ;
- L’absence non justifiée pour plus de 4 jours ou 8 demi-journées pendant une période de 12 mois ;
- La détérioration des équipements ;
- Le manquement aux règles d’hygiène et de sécurité, l’incitation à la débauche ;
- La violence ou l’agression dirigée contre un salarié ou l’employeur.
L’absence injustifiée dépassant quatre jours étant considérée comme une faute grave, faudrait- il faire application dans ce cas des dispositions prévues par la procédure d’audition avant le licenciement ?
L’employeur perdrait un procès pour vice de procédure ; mais convoquer un salarié absent n’est pas toujours un exercice aisé. Il aurait été plus logique de considérer le salarié absent comme un démissionnaire n’ayant pas respecté le délai du préavis.
Le licenciement pour nécessités de fonctionnement
Si le licenciement est fondé sur des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, le salarié a droit au préavis et aux indemnités de licenciement (Article 43) :
- Le préavis :
La durée du préavis est déterminée comme suit :
- Permission ou autorisation d’absence en vue de la recherche d’un emploi :
Le salarié est autorisé ou a la permission d’absence rémunérée en vue de la recherche d’un emploi :
- Deux heures par jour, sans qu’elles puissent excéder huit heures dans une semaine ou bien, trente heures dans une période de trente jours consécutifs;
- Si le salarié est occupé dans une entreprise à plus de dix kilomètres d’une ville. Il aura quatre heures consécutives deux fois par semaine ou huit heures consécutives une fois par semaine.
- Indemnité de licenciement :
Toute rupture du contrat de travail sans préavis entraîne l’obligation dde la partie responsable de verser à l’autre partie une indemnité. Cette indemnité est égale à la rémunération qu’aurait reçue le salarié s’il était resté à son poste de travail.
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit, en l’absence d’une faute grave, à une indemnité, en cas de licenciement après six mois de travail.
Le montant de l’indemnité à payer se calcule comme suit:
- 96 heures de salaire par année pour les cinq premières années d’ancienneté;
- 144 heures de salaire par année pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans;
- 192 heures de salaire par année pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans;
- 240 heures de salaire par année pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans.
- Permission d’absence en vue de la recherche d’un emploi :
Le salarié a la permission d’absence rémunérée en vue de la recherche d’un emploi :
- Deux heures par jour sans qu’elles puissent excéder huit heures dans une semaine ou trente heures dans une période de trente jours consécutifs;
- Si le salarié est occupé dans une entreprise à plus de dix kilomètres d’une ville, quatre heures consécutives deux fois par semaine ou huit heures consécutives une fois par semaine lui sont accordés.
- Indemnité de licenciement :
Toute rupture du contrat de travail sans préavis entraîne l’obligation par la partie responsable de verser à l’autre partie une indemnité égale à la rémunération qu’aurait reçue le salarié s’il était resté à son poste de travail (Article 52).
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit, en l’absence d’une faute grave, à une indemnité, en cas de licenciement après six mois de travail. Le montant de l’indemnité se calcule comme suit:
- 96 heures de salaire par année pour les cinq premières années d’ancienneté;
- 144 heures de salaire par année pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans;
- 192 heures de salaire par année pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans;
- 240 heures de salaire par année pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans.
L’indemnité de licenciement est calculée sur la base du salaire brut et de la moyenne des salaires perçus au cours des cinquante deux semaines qui ont précédé la rupture du contrat.
Il est bien entendu que le salarié qui bénéficie de ses droits, suite à la rupture de son contrat CDI de travail quelles qu’en soient la cause, doit délivrer à son employeur le reçu pour solde de tout compte pour s’acquitter de tout paiement envers lui et a également droit à un certificat de travail.
- Le reçu pour solde de tout compte :
Le reçu pour solde de tout compte est le reçu délivré par le salarié à l’employeur à la cessation du contrat, pour quelque cause que ce soit, pour s’acquitter de tout paiement envers lui. Le reçu pour solde de tout compte doit mentionner sous peine de nullité :
- La somme totale versée avec les détails des paiements;
- Le délai de forclusion fixé à 60 jours;
- Le fait que le reçu a été établi en deux exemplaires dont l’un est remis au salarié.
Ce reçu doit être accompagné de la signature du salarié précédée de la mention « Lu et approuvé » et si le salarié est illettré, le reçu doit être visé par l’agent chargé de l’inspection du travail (Articles 73,74).
- Le certificat de travail :
L’employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail à la cessation du contrat CDI, dans un délai maximum de huit jours, sous peine de dommages et intérêts.
Le certificat de travail doit indiquer : la date d’entrée du salarié dans l’entreprise, celle de sa sortie, les postes de travail qu’il a occupés. Il peut comporter par accord entre les deux parties des mentions relatives aux qualifications professionnelles du salarié.
La notion de licenciement abusif
Le salarié sous contrat CDI licencié pour un motif qu’il juge abusif peut recourir à la conciliation préliminaire auprès de l’inspection du travail. Dans ce cas, s’il y a versement d’indemnités, le reçu de remise de celles-ci est signé par le salarié et l’employeur. Les signatures sont légalisées par les autorités compétentes et le reçu est également contresigné par l’inspecteur du travail.
L’accord conclu dans le cadre de la conciliation préliminaire est définitif et il n’est pas susceptible de recours devant les tribunaux. A défaut d’accord, le salarié peut avoir droit, par le biais de la justice, à des dommages et intérêts équivalents au salaire d’un mois et demi par année d’ancienneté sans toutefois dépasser 26 mois (Articles 41, 532).
A noter que dans l’article 59 du Code du travail le salarié bénéficie de dommages et intérêts, d’une indemnité de préavis et d’une indemnité de perte d’emploi. Il n’est fait aucune référence dans cet article à l’indemnité légale de licenciement alors que la justice prononce généralement le cumul des indemnités.
- Le licenciement pour motif économique
Pour une entreprise occupant dix salariés ou plus, qui envisage le licenciement de tout ou partie de ses salariés pour des raisons structurels, technologiques ou économiques doit informer les délégués des salariés et, le cas échéant, les représentants syndicaux de l’entreprise, pour une durée au moins un mois avant de procéder au licenciement.
Elle doit également engager des négociation et des concertations avec eux pour examiner les mesures susceptibles d’empêcher le licenciement ou d’en atténuer les effets. Le comité d’entreprise agit au lieu et place des délégués des salariés dans les entreprises occupant plus de cinquante salariés.
L’administration de l’entreprise dresse un procès-verbal sur les résultats des concertations, signé par les deux parties, dont une copie est adressée au délégué provincial chargé du travail.
Le licenciement de tout ou partie des salariés est subordonné à une autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de la présentation de la demande par l’employeur au délégué provincial chargé du travail (Article 66).
La demande d’autorisation doit contenir tous les justificatifs nécessaires, les procès verbaux des concertations et négociations avec les représentants des salariés, d’un rapport comportant les motifs économiques nécessitant les licenciements, d’un état de la situation économique et financière de l’entreprise, et d’un rapport établi par un expert-comptable ou un commissaire aux comptes.
Le Délégué provincial chargé du travail effectue ensuite toutes les investigations qu’il juge nécessaires et adresse, dans un délai d’un mois, le dossier aux membres d’une commission provinciale présidée par le Gouverneur, chargée d’examiner et de statuer sur le dossier.
- Si le gouverneur autorise la fermeture ou le licenciement, les salariés bénéficient des indemnités de licenciement;
- En cas d’absence d’autorisation, les salariés pourraient bénéficier, par voie judiciaire des dommages et intérêts;
- L’employeur et les salariés peuvent recourir à la conciliation préliminaire conformément aux articles 41 et 432 du code (recours à la conciliation auprès de l’inspection du travail);
- Les salariés licenciés bénéficient d’une priorité de réembauche.
La Retraite
La retraite est fixée à l’age de soixante ans et 3.240 jours de cotisation. Toutefois, il y a possibilité de dépassement de cet âge par autorisation du ministère de l’emploi. Il faut noter que l’âge de soixante ans est ramené à 55 ans pour les salariés du secteur minier. Les salariés concernés sont ceux qui justifient avoir travaillé au fond pendant cinq années au moins.
L’assuré qui, ayant atteint l’âge de soixante (60) ans cesse toute activité salariée, a droit à une pension de vieillesse s’il justifie d’au moins 3.240 jours d’assurance. (Article 53 du dahir sur la CNSS). En ce qui concerne les salariés qui, à l’âge de soixante ans ne peuvent justifier la période d’assurance fixée par la CNSS.
L’âge de la retraite, dans ce cas, est porté à la date à laquelle le salarié totalise cette période d’assurance de 3.240 jours (Article 526). L’employeur doit remplacer tout salarié mis à la retraite par un autre salarié.
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