Le licenciement disciplinaire est un terme souvent utilisé pour suggérer un congédiement fondé sur l’inconduite ou le non-respect des clauses d’un contrat de travail, ainsi que le respect des valeurs, des normes et aussi du règlement intérieur adopté par l’organisation accueillante.
Toutefois, avant de procéder à l’acte, l’employeur est dans l’obligation de respecter les formalités légales et d’informer le salarié en question afin de lui permettre d’en assurer sa défense.
Licenciement disciplinaire
Le licenciement disciplinaire est une mesure administrative, de caractère disciplinaire, prise par un employeur à l’encontre de son employé fautif. Cette mesure a pour but de procéder à une sanction provisoire contre le salarié en question en attente de la décision finale. Cette contrainte qui provoque l’arrêt du salaire de l’employé doit être conforme à la réglementation en vigueur et notamment le droit du travail.
Par ailleurs, le licenciement disciplinaire est le type de sanction la plus catégorique qu’un employeur peut prendre contre un de ses salariés. Cependant, il existe trois différents types de licenciement pour motif disciplinaire à savoir :
- Licenciement disciplinaire pour faute grave ; manquement d’une importance imposant le licenciement du salarié.
- Le licenciement pour faute sérieuse ; manquement aux obligations contractuelles de la part du salarié.
- Et en dernier, le licenciement pour faute lourde ; agissements volontaires en vue de nuire à l’image de l’employeur et à l’entreprise accueillante.
Motif du licenciement disciplinaire
Les tribunaux ont conclu que les situations suivantes peuvent être considérées comme des motifs valables de congédiement sous cette rubrique :
- Absence ou retard répétés et injustifiés sur le lieu de travail.
- Comportement insubordonné ou désobéissance sur le lieu de travail.
- Abus verbal ou physique envers l’employeur ou toute autre personne employée dans l’entreprise.
- Violation de l’obligation contractuelle de bonne foi et abus de confiance dans l’exercice des fonctions.
- Un manquement continu au travail assigné.
- L’ivresse habituelle ou la toxicomanie s’ils nuisent au rendement au travail.
- Le harcèlement fondé sur la race, l’origine ethnique, l’origine, les croyances religieuses, les convictions, l’incapacité, l’âge ou l’orientation sexuelle et l’inconduite sexuelle envers l’employeur ou toute autre personne employée dans l’entreprise.
Cette liste de motifs n’est en aucun cas exhaustive et chaque cas doit être évalué selon ses propres faits et mérites.
Rupture conventionnelle et licenciement abusif
Les mesures à prendre en cas de cessation d’un contrat de travail fondée sur le fait d’un licenciement disciplinaire sont les suivantes :
L’employeur doit envoyer une lettre de licenciement, qui doit être remise à l’employé désigné. En vue de l’informer de la décision de cessation de la relation d’emploi ou de son contrat de travail. Ainsi que, de la date d’entrée en vigueur du licenciement et des motifs du licenciement disciplinaire.
Cependant, il est très important que l’employeur expose en détail les motifs et les causes du licenciement. Du fait que la lettre peut servir de preuve et de pièce à conviction devant les tribunaux. Si l’action en congédiement fondée sur des motifs disciplinaires est juste. L’employeur n’est pas tenu de verser une indemnité à l’employé touché par le licenciement.
En cas de licenciement disciplinaire, l’employeur n’est pas tenu par la loi de donner un préavis ou une période de préavis avant la date effective du licenciement. Par ailleurs, l’action dans ce cas peut être immédiate.
Toutefois, il convient de noter qu’un congédiement fondé sur des motifs disciplinaires doit être prononcé dans un délai de 60 jours à compter de la date à laquelle les motifs ont été observés ou découverts pour la première fois et, en tout état de cause, au plus tard six mois après la date à laquelle l’inconduite disciplinaire a eu lieu.
Mise à pied conservatoire
La mise à pied conservatoire est une procédure administrative par laquelle un employeur procède à l’arrêt temporaire d’un salarié fautif en attente de prise de décision définitive à son encontre. La mise à pied à titre conservatoire signifie que l’employeur va adjurer les agissements défaillants et les fautes lourdes ou graves du salarié au cours des formalités de licenciement.
Par conséquent, cet arrêt est accompagné par la suspension du salaire de l’employé en situation de mise à pied conservatoire. La mise à pied conservatoire a un effet immédiat sur la rémunération du salarié en question. Elle permet entre autres pour l’employeur de s’abstenir de la présence du salarié jusqu’à la prise de décision définitive.
Généralement, la mise à pied conservatoire diffère de la mise à pied disciplinaire. Cette différence se manifeste par le fait que cette dernière correspond à une sanction de type disciplinaire. Tandis que la mise à pied conservatoire représente une mesure d’attente retenue avant la prise de décision finale. Cette dernière est prise à l’encontre du salarié fautif.
Indemnité légale de licenciement disciplinaire
C’est évident que lorsqu’un salarié a commis une faute simple ou légère de conserver tous ses droits lors de son licenciement. Cependant, si le salarié a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire, dans ce cas-là, il part sans avoir à demander une indemnité de licenciement.
En d’autres termes, le salarié n’est rémunéré pour la durée couvrant cette période de mise à pied. Par ailleurs, ses droits au chômage aussi son indemnité de congés payés lui sont dues selon la réglementation en vigueur.
Énonciations du Code du travail
La sanction disciplinaire
Art L 1331-1
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite de l’agissement d’un salarié considéré comme fautif par l’employeur, soit que cette mesure est de nature à affecter immédiatement ou non le maintien du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa rémunération ou sa carrière.
Art L 1331-2
Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont cependant interdites ainsi que toute stipulation ou disposition contraire est réputée non écrite.
La procédure disciplinaire
Art L 1332-1
Aucune sanction ne peut être tenue à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit visé et informé. Cette notification doit être matérialisée par écrit et dans le même temps en mentionnant les reproches retenus contre lui.
Art L 1332-2
Quand l’employeur prévoit de prendre une sanction, il convoque le salarié fautif en lui précisant l’objet de sa convocation. Sauf si la contrainte envisagée est un avertissement ou un acte de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur sa présence au sein de l’entreprise, sa fonction, sa rémunération ou sa carrière.
Au cours de son audition, le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix parmi le personnel de l’entreprise. Lors de l’entretien, l’employeur mentionne le motif de la contrainte envisagée et recueille les propos du salarié. La sanction ne peut avoir lieu moins de deux jours ouvrables. Ni plus d’un mois après le jour convenu pour l’entretien.
Art L 1332-3
Lorsque les faits dont le salarié est accusé ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied immédiat. Aucune décision définitive relative aux faits reprochés ne peut être prise sans que la procédure légale prévue à l’article L. 1332-2 ne soit respectée.
La Prescription de fait fautif
Art L 1332-4
Le fait fautif ne peut lui seule donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires contre le salarié au-delà d’un délai de deux mois à partir du jour où l’employeur a pris connaissance du fait. Hormis que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.
Art L 1332-5
Aucune contrainte ou sanction antérieure ayant plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée pour appuyer une nouvelle sanction.
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