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Licenciement pour faute et indemnité licenciement

Le licenciement est un mot désignant l’acte de congédier quelqu’un ou de le renvoyer de son poste de travail. Il peut être défini comme un acte juridique unilatéral en vertu duquel un employeur met fin au contrat qui le lie à un employé en raison d’une conjoncture économique lourde, d’une faute grave dont le salarié est l’auteur ou au début du contrat suite aux résultats non conforme de sa visite médicale .

Le licenciement selon le droit français est un acte qui résulte souventefois de deux raisons à savoir :  un problème économique lié à l’entreprise ou une faute liée aux agissements de l’employé. Toutefois, cet acte peut aussi résulter suite à d’autres motifs. A titre d’exemple l’inaptitude physique du salarié lors de la visite médicale d’embauche.

Licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude est acte juridique de désengagement pris par le responsable de recrutement au sein d’une entreprise. Ce licenciement peut être accorder suite aux résultats non satisfaisantes d’un nouveau recruté lors de sa visite médicale effectuée conformément à la réglementation en vigueur.

Toutefois, ce licenciement pour inaptitude n’engendre aucunes indemnités ou compensation, hormis si le contrat initial prévoit autrement. Généralement, les résultats non conforme de la visite médicale avant le recrutement official correspondent aux maladies transmissibles et contagieuses ainsi que toutes maladies faisant obstacle à l’exécution des taches réservées au nouveau recruté.

Licenciement pour faute grave

Le licenciement pour faute grave est un acte unilatéral de désengagement pris suite à un entretien préalable licenciement en raison d’une faute grave commise par l’éventuel recruté lors de l’exécution des taches qui lui incombent au sein de l’organisation accueillante. Cependant, et à l’instar du licenciement pour inaptitude, le licenciement pour faute grave ne donne droit à aucunes primes ni indemnités pour le recruté.

Par ailleurs, le licenciement pour faute grave dépend en grande partie du degré de la faute et ses conséquences sur le rendement d’entreprise. Cette évaluation d’ampleur des dégâts causés par employé est entamer lors de l’ entretien préalable licenciement par les responsables d’entreprise. En plus, le salarié doit être accompagné et informé de tous ce qui est utile pour éviter des fautes graves.

Indemnité de licenciement

Généralement, les suspensions de contrat qu’ils soient dues à un licenciement pour faute grave ou en raison d’un licenciement pour inaptitude physique confirmée par la commission médicale selon la loi en vigueur, ne donnent droit à aucunes indemnité de licenciement. Toutefois, si les clauses du contrat initial prévoient autres dispositions de désengagement ou une indemnité de licenciement. Dans ce cas là, ses dispositions seront prises en charge et exécutées selon les modalités consenties au préalable. C’est-à-dire les dispositions consenties lors de la conclusion du contrat de travail.

En revanche, en cas de suspension d’un contrat de travail CDI pour motif de faute redoutable dont le salarié est l’auteur. L’employeur peut reprocher à l’employé des manquements aux obligations de loyauté. Ainsi, il peut demander dommages et indemnisations surtout si la faute était intentionnelle. Cela dit que ses agissements doivent être contraires aux normes et bonnes conduites édictées par le règlement intérieur.

En plus, le CDD ou contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu qu’après l’arrivé de son échéance. Excepté en cas de licenciement pour faute grave ou de force majeure. Aussi, la situation économique ne peut accepter comme motif pour rompre un contrat CDD. De ce fait, l’employeur est obliger d’indemniser le salarié s’il compte le licencier pour motif économique.

Finalement, ce désengagement ne prendra effet qu’après respect de certaines conditions comme prévues en cas de demande de démission. En effet, le salarié est avisé par une lettre de licenciement pour faute grave. Ou par un préavis de licenciement pour inaptitude dans les délais prévus par les dispositions juridiques. En absence d’accord préalable, la durée sera conforme et égale à celle édicter par la loi en vigueur.

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